В статье предлагается анализ внутренних и внешних факторов, влияющих на формирования кадрового состава государственных органов. Выделены основные проблемы и причины. Рассмотрены основные подходы, применяемые на государственной службе при подборе и повышения профессионализма кадров.
государство, кадровая политика, кадровый состав, государственные органы, подходы, компетенции, профстандарт, текучесть кадров
Для того, чтобы государственная политики реализовывалась успешно, кадровый состав государственной службы должен быть: компактным, профессиональным и высококвалифицированным. К этому стремятся органы как государственного так и муниципального управления [1]. Однако система формирования кадрового состава сталкивается с рядом проблем (табл. 1), и, как следствие, вызывают отток кадров из государственного аппарата. Это отрицательно сказывается на отношении граждан к органам государственной власти. Анализ литературных источников и Интернет-ресурсов показал, что вызывает неудовлетворенность служащих, задействованных в государственном аппарате своей работой (табл. 1).
Таблица 1
Проблемы, факторы и причины формирования кадрового состава государственных органов
Проблема Причина
Внутренние факторы
Профессионализм управленческих кадров Существующий механизм по подбору кадров не распределяет ресурсы на приоритетные направления
Сложности с подбором кадров Нерациональность при распределении кадров. В результате место занимает человек, не имеющий профессионального образования и /или опыта
Сложности с обучением персонала Отсутствие четко проработанной нормативно-правовой базы дополнительного профессионально образования и повышения квалификации для госслужащих
Отсутствие четкой системы мотивации и стимулирования труда - Низкий уровень зарплаты по сравнению с коммерческим сектором;
- Социальный пакет сведен к минимуму;
- Высокая ответственность за принятые управленческие решения;
- Формальный подход со стороны кадровой службы
- Незаинтересованность работодателя в планировании карьеры служащего;
- Субъективизм при подборе кадров - Несправедливый отбор кандидатов (без/с «связей»);
- Попасть по конкурсу можно только на «низшие» должности
Трудности при реализации личного творческого потенциала - Существующая иерархичная бюрократическая система
Трудности при смене места работы Специфика госслужбы
Низкий уровень организационной культуры Формальное отношение кадровых служб к инновационным управленческим технологиям
Сложности карьерного роста - Нет системы объективной оценки при аттестации;
- Нечеткая система показателей качества деятельности
Текучесть кадров Реорганизация («Оптимизация») органов исполнительной власти
Внешние факторы
Государственная кадровая политика Недостаточность анализа экономических и социально-демографических показателей, влияющих на численность кадров как для сохранения существующего резерва, так и для притока «молодых» специалистов
Низкая доступность системы подготовки специалистов (цена, условия приема и проч.)
Проблемы в сфере высшего образования (квалификация профессорско-преподавательского состава, слабая материально-техническая база и проч,)
Перенасыщенность рынка труда одновременно с отсутствием требуемых знаний у выпускников либо, при наличии знаний – требование стажа работы
Социальные нормы поведения в обществе которые, как формируют нравственную позицию в управлении и развитии кадров, так и регламентируют действия госслужащих
Низкий престиж госслужбы в обществе
Слабое внедрение достижений науки и техники в государственных органах власти. Необходимость учета при отборе кандидатов, а так же при стимулировании или развитии карьеры наличия «таких» знаний
Слабая прозрачность органов государственной службы
Необходимость размещения вакансий на должности госслужбы на тех же ресурсах, что и для коммерч6ских организаций
С точки зрения методологии к повышению профессионализма кадрового состава выделяют следующие подходы [2]: деятельностный; компетентностный; персоналистский; стратификационный; институциональный.
Стратификационный подход – это корпоративная культура со своими правилами, нормами, символикой. Сотрудники имеют особый статус в соответствии с имеющимися знаниями. Основа подхода – социальная составляющая. Профессия и социальный статус, зависящие от принадлежности к той или иной группе.
Компетентнностный подход - это выделение профессиональных компетенций, отражающих знания, умения, навыки и проч. В настоящее время весьма актуален. Трудности в применении связаны с выявлением основных критериев профессиональной компетентности служащего.
Данный подход является актуальным в настоящее время. Так, например, в образовании формулировка универсальных и общепрофессиональных компетенций заложена в ФГОС (Федеральный государственный образовательный стандарт) [3]. ФГОС последнего уровня (3++) регламентирует формирование профессиональных компетенций на основе профессиональных стандартов, соответствующих профессиональной деятельности выпускников. При отсутствии профстандартов компетенции должны формироваться исходя из анализа требований, предъявляемых к выпускнику на рынке труда и т.д. [4] Проблема состоит в том, что нет единого профстандарта для госслужащих, поэтому в настоящее время ведется разработка компетенций уровня soft и hard skills. Формирование «совокупного портфеля компетенций» («skills stock») предполагает либо включение отсутствующих компетенций, либо обновление имеющихся. Модернизация совокупного портфеля в современных условиях выводит на первый план компетенции «digital skills». Они базируются на цифровой грамотности, знании информационных технологий, системной инновационности, информационной компетентности.
В настоящее время используется устаревший Квалификационный метод определения кандидатов на вакантные должности. Его сущность в оценке профессионально-квалификационных качеств, закрепленных нормативно-правовыми актами госорганов.
Сложившаяся проблема привела к тому, что текучесть кадров госаппарата отмечается не только на младших и старших группах должностей, но и ведущих и даже главных.
Для улучшения негативной ситуации, сложившейся вокруг кадровой политики госслужащих необходимо сформировать четкий и прозрачный механизм стимулов и мотиваций; разработать и внедрить социальные технологии для повышения профессиональной подготовки кадров; формировать управленческий резерв одновременно прогнозируя перспективу формирования кадрового потенциала в динамике; оптимизировать систему дополнительного профобразования с учетом развития профессиональных компетенций и личностных деловых качеств [5].
1. Стехин Д. С. Проблемы формирования кадрового резерва на государственной службе // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2017. № 4 С. 270-273.
2. Малахова О.В., Тихомирова О.А. Повышение эффективности государственной гражданской службы на основе формирования системы экспертного сопровождения // Научные ведомости. Серия История. Политология. 2018. Том 45. № 3
3. Серебряная Д.С., Особенности применения информационных технологий при обучении бакалавров направления 38.03.04 // Инновационные технологии в науке и образовании «ИТНО-2019»: Сборник трудов VII Междунар.науч.-практич. конф., Дивноморское, 4-14 сентяб-ря 2019 г. - Ростов-на-Дону, ДГТУ-Принт, 2019. - С. 127-129.
4. Приказ Минобрнауки России от 13.08.2020 г. №1016 "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования - бакалавриат по направлению подготовки 38.03.04 Государственное и муниципальное управление" - Режим доступа: [http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_360855/] (дата обращения 20.01.2022)
5. Серебряная Д.С. Анализ негативных последствий научно-технического прогресса // Инновационные технологии в науке и образовании (конференция «ИТНО 2020»). сборник научных трудов VIII Международной научно-практической конференции, с применением дистанционных технологий. Ростов-на-Дону, 2020. С. 111-113.
Авторы: Бурова Евгения Анатольевна
